しかも評価基準は、勤務への態度、姿勢、関係性、全てがチェックの対象となっているのだが、実際には不明確であるという。

　従業員からすれば、何をもってローパフォーマーの烙印を押されてしまうのかが分からない。不明確な基準での相対評価、となれば、従業員はリストラ対象となることへの恐怖とプレッシャーに常に晒され、社内が重苦しい空気に支配される。

　実際、社内はギスギスし、アマゾン・ジャパンでも、ローパフォーマーのなかに自分が入らないために同僚を密告したり、足を引っ張り合うといった行為がまかり通る状況であるという。

　また、業務における懲戒処分のハードルが低いこともアマゾン・ジャパンでの労働環境の問題点としてあげられる。日常的な仕事で、問題点の指導を受けることすら、懲戒に該当すると決められているのだ。アマゾン・ジャパン労働組合が置かれる東京管理職ユニオンの鈴木剛執行委員長は以下のように指摘する。
　
「病気やメンタルの疾患から復帰したような人がローパフォーマーとして狙い撃ちされることもあります。これは労働契約法第5条の安全配慮義務違反にあたると考えます」

　心身の不調に陥る、日常的なちょっとした指導を受ける、それらが全てリストラへの一里塚とされてしまう職場なのだ。

　まさに労働者の地獄、としか言いようがないが、このアマゾン・ジャパン、さらにローパフォーマーとなった従業員に対するリストラの手法もなかなかエグい。

　それは同社におけるPIP（業務改善プラン　Performance Improvement Plan）のあり方に端的に現れている。

　PIPとは外資系企業を中心にリーマンショック後に導入されている「パフォーマンスに問題があるとされる社員に業務命令として目標を与え、その達成状況を確認しながら業績改善を図る」という制度だが、実際は辞めさせたい従業員を退職させるためのリストラ手法として使われている。

　これは、達成不可能な目標を設定したり、逆に本人のキャリアと比べて余りにも過少なノルマを設定し、従業員のプライドと意欲を削ぐ、といったものが告発されている。

　このPIP、アマゾン・ジャパンでも大いに「活用」されているのだが、それは他社と比べても、露骨な追い出し工作としての実態を持つ。