しかし、Z社は、減額分の賃金を支払わない。支払わないどころか、入社から半年も経っていないのに、なんと退職勧奨を始めた。早すぎる。話を聞いても、退職する理由などない。私は、Aさんに絶対に退職勧奨に応じてはダメだとアドバイスをして、Aさんも頑張った。

　すると、Z社は入社して7カ月程度のAさんを解雇した。……早すぎる。……この会社は何でも早すぎる。解雇通知には「能力が不足しているため」としか書かれていない。私は、Aさんに、解雇理由について、具体的事実を示して明らかにするように解雇理由証明書の交付を請求するようにアドバイスした。しかし、Z社から示された解雇理由は「能力が不良で就業に適さない」「協調性を欠くことにより業務に支障がでている」という抽象的なものだった。よくあることである。このような会社は、裁判や労働審判になってから、解雇理由を具体的に出し始める。本当はそのような後出しジャンケンのようなことは許されるべきではないが、裁判所はなぜか許している（もっとも、訴訟などになってから出し始めても説得力がないことも多い）。

　とにもかくにも、Aさんは、賃金減額と解雇は無効であるとして、裁判所に訴えた。Z社から答弁書が出された。「後出し」の解雇理由を見る。予想したとおり、抽象的な「能力不足」が書かれている。しかし、ひときわ輝く（？）解雇理由があった。「他の同僚に対し、語尾に『ござる』をつけたメールを送信して困惑させた」というものである。「え、同僚に『ござる』を使ったら解雇？」。こちらが困惑した。瞬間、私はこの事件を「ござる解雇事件」と名付けた。別にふざけているわけではない。そんな理由しかあげられない酷い解雇であることの象徴である。Aさんが賃金減額にもめげず、会社に「はむかってくる」ことへの報復ではないか、そんなふうに推測した。